Premio “PA a colori” 2024

Il progetto è nato con la finalità di coniugare l’innovazione degli strumenti di reclutamento e accoglienza dei giovani talenti e la loro valorizzazione insieme a quella del personale esperto, con l’obiettivo di generare il miglioramento continuo dei servizi erogati all’utenza e l’incremento del valore pubblico. Con la realizzazione delle prime selezioni concorsuali effettuate a inizio 2022 e focalizzate sulla valutazione delle competenze trasversali e sulle attitudini personali (c.d. soft skills), il Comune di Monza ha di fatto dato avvio ad una strategia sistemica sui temi di “attrattività/accoglienza/valorizzazione”, mettendo in campo delle proposte volte ad intercettare e risolvere esigenze diverse. Da un lato, l’attenzione è stata posta ai candidati interessati ad accedere al mondo della P.A., dall’altro, il focus è stato l’accoglienza del nuovo personale, la cura del processo di inserimento nel pubblico impiego e la trasmissione e condivisione dei valori agiti nel Comune Monza.

Il progetto nasce dall’esigenza di alimentare il cambiamento culturale dell’Ente generando un nuovo paradigma: mettere le “persone al centro” per valorizzare coltivare e accrescere i talenti e le persone stesse quale capitale di competenze e di creatività del Comune di Monza, accompagnando costantemente il loro sviluppo, offrendo periodici momenti di incontro e confronto volti a generare un clima organizzativo aperto all’ascolto, collaborativo, attento a far emergere le potenzialità ed esplorare tutto il potenziale attraverso un nuovo stile di leadership adattivo che sia capace di valorizzazione e tutelare il patrimonio di competenze del personale​. Il progetto è focalizzato sulla centralità delle persone come capitale fondante di ogni P.A. attraverso  un clima collaborativo aperto,  una cultura aziendale condivisa, il percepirsi come valore, il riconoscimento delle potenzialità, la messa a servizio reciproco delle competenze valorizzando e coltivando i talenti.

Il progetto mira alla valorizzazione delle risorse umane con le seguenti azioni: 

– realizzazione di concorsi con modalità innovative con il coinvolgimento di esperti in valutazioni psico-attitudinali o di uno psicologo del lavoro, per accertare le competenze psico-attitudinali dei candidati;

– percorso di accompagnamento dei nuovi assunti, centrato sulla formazione e realizzato con i tutor interni all’Ente;

– iniziative di talent attraction, con la possibilità di assumere giovani laureati con contratti di apprendistato e studenti under 24, che abbiano concluso gli esami del piano di studi con contratti di Formazione e lavoro, mediante convenzioni con le Università del territorio ed in particolare con il Politecnico di Milano – Polo di Piacenza e Università del Sacro Cuore – sede di Piacenza;

–  nuova disciplina sul lavoro agile e da remoto per un migliore bilanciamento vita-lavoro per tutti i/le dipendenti.

Il progetto descrive la nascita e la realizzazione della prima survey rivolta specificatamente ai neo assunti e alle neo assunte dell’Unione Reno Galliera (Bologna) e di come i risultati ottenuti diventino elementi portanti per lo sviluppo organizzativo e di innovazione all’interno dell’Unione stessa, grazie anche alla presentazione di quanto rilevato all’O.P.I (Organismo Paritetico di Innovazione). L’indagine svolta, tramite questionario anonimo, esaminava 3 aree: 01: Ambiente lavorativo e Comunicazione, per promuovere un onboarding proattivo per i nuovi assunti; 02: Rapporto con i colleghi e con i responsabili: domande rivolte ad acquisire informazioni in merito a situazioni di mentoring e reverse mentoring; 03: Formazione, capacità e autonomia personale: per incoraggiare la retention dei neoassunti. Infine, il progetto vuole essere l’inizio di una buona prassi, uno strumento annuale utile alla stesura del PIAO dell’Ente.

Il Comune di Lecce è stato tra i primi ad accogliere e ad adeguarsi alla riforma e al nuovo quadro normativo in materia di reclutamento e accesso al lavoro pubblico, procedendo prima all’adozione di un nuovo Regolamento e, successivamente, alla realizzazione di n. 5 procedure concorsuali. In tal modo ha effettuato: un aggiornamento e semplificazione della disciplina in materia di accesso all’impiego; una digitalizzazione di tutte le fasi delle procedure concorsuali; l’introduzione di misure che hanno garantito la parità di genere, l’equità e la partecipazione dei candidati/e con disabilità  o in stato di gravidanza/allattamento.

Significativi sono stati i benefici riscontrati rispetto alla metodologia adottata: tempi brevi di espletamento; buon andamento, trasparenza e imparzialità della P.A.; riduzione rischio contenziosi; par condicio e rispetto del principio del favor partecipationis dei candidati; miglioramento dell’organizzazione e del processo selettivo.

Una serie di ragioni impone agli Enti Locali, di essere d’esempio per il mondo delle imprese e di contribuire in modo trasparente e misurabile ad un percorso finalizzato a sostenere la crescita della popolazione in termini sociali, economici e culturali e la scelta di applicare e far certificare un sistema di gestione conforme alla norma UNI PdR125:2022 sulla Parità di Genere, nasce sia dal desiderio di contribuire al raggiungimento dell’obiettivo numero 5 dell’agenda ONU 2030, sia dal desiderio di dimostrare che la vera libertà passa dalla difesa dei diritti delle donne e dalla lotta contro ogni discriminazione garantendo parità di trattamento salariale, parità di carriera, parità nel rapporto casa-lavoro, parità nel rapporto giovani-anziani. Questa prassi, dalla sua uscita, è stata applicata da quasi 8000 siti di imprese produttive o di servizi. Mancava un comune, mancava cioè che, ad applicare la Parità di genere, fosse chi rappresenta la comunità più da vicino.