Premio “PA a colori” 2024

Come va? Sembrerebbe una domanda banale, eppure sottende una volontà di mettere al centro la persona. A partire da questa espressione di attenzione all’altro Arpae ha realizzato il progetto di ricerca-azione “ARPAE: COME Va?” che si propone di individuare i Cambiamenti Organizzativi necessari per migliorare l’Engagement e Valorizzare il capitale umano, sulla base degli esiti di due indagini: Benessere Organizzativo (IBO) e Stress Lavoro Correlato (SLC). Il percorso si connota per l’elevato grado di coinvolgimento dei diversi livelli organizzativi. Si è deciso infatti di dare voce all’intero personale, in un ciclo di incontri presso le diverse sedi regionali. L’analisi SWOT ha fornito gli elementi istruttori per tradurre le azioni prioritarie in obiettivi strategici/programmatici, recepiti all’interno del PIAO 2024-2026 di Arpae. Partecipazione attiva, consapevolezza e co-responsabilità, rappresentano gli elementi chiave del progetto, in linea con una “PA accogliente”

Il progetto mira alla valorizzazione delle risorse umane con le seguenti azioni: 

– realizzazione di concorsi con modalità innovative con il coinvolgimento di esperti in valutazioni psico-attitudinali o di uno psicologo del lavoro, per accertare le competenze psico-attitudinali dei candidati;

– percorso di accompagnamento dei nuovi assunti, centrato sulla formazione e realizzato con i tutor interni all’Ente;

– iniziative di talent attraction, con la possibilità di assumere giovani laureati con contratti di apprendistato e studenti under 24, che abbiano concluso gli esami del piano di studi con contratti di Formazione e lavoro, mediante convenzioni con le Università del territorio ed in particolare con il Politecnico di Milano – Polo di Piacenza e Università del Sacro Cuore – sede di Piacenza;

–  nuova disciplina sul lavoro agile e da remoto per un migliore bilanciamento vita-lavoro per tutti i/le dipendenti.

Il progetto è nato con la finalità di coniugare l’innovazione degli strumenti di reclutamento e accoglienza dei giovani talenti e la loro valorizzazione insieme a quella del personale esperto, con l’obiettivo di generare il miglioramento continuo dei servizi erogati all’utenza e l’incremento del valore pubblico. Con la realizzazione delle prime selezioni concorsuali effettuate a inizio 2022 e focalizzate sulla valutazione delle competenze trasversali e sulle attitudini personali (c.d. soft skills), il Comune di Monza ha di fatto dato avvio ad una strategia sistemica sui temi di “attrattività/accoglienza/valorizzazione”, mettendo in campo delle proposte volte ad intercettare e risolvere esigenze diverse. Da un lato, l’attenzione è stata posta ai candidati interessati ad accedere al mondo della P.A., dall’altro, il focus è stato l’accoglienza del nuovo personale, la cura del processo di inserimento nel pubblico impiego e la trasmissione e condivisione dei valori agiti nel Comune Monza.

Il Comune di Lecce è stato tra i primi ad accogliere e ad adeguarsi alla riforma e al nuovo quadro normativo in materia di reclutamento e accesso al lavoro pubblico, procedendo prima all’adozione di un nuovo Regolamento e, successivamente, alla realizzazione di n. 5 procedure concorsuali. In tal modo ha effettuato: un aggiornamento e semplificazione della disciplina in materia di accesso all’impiego; una digitalizzazione di tutte le fasi delle procedure concorsuali; l’introduzione di misure che hanno garantito la parità di genere, l’equità e la partecipazione dei candidati/e con disabilità  o in stato di gravidanza/allattamento.

Significativi sono stati i benefici riscontrati rispetto alla metodologia adottata: tempi brevi di espletamento; buon andamento, trasparenza e imparzialità della P.A.; riduzione rischio contenziosi; par condicio e rispetto del principio del favor partecipationis dei candidati; miglioramento dell’organizzazione e del processo selettivo.

Il progetto descrive la nascita e la realizzazione della prima survey rivolta specificatamente ai neo assunti e alle neo assunte dell’Unione Reno Galliera (Bologna) e di come i risultati ottenuti diventino elementi portanti per lo sviluppo organizzativo e di innovazione all’interno dell’Unione stessa, grazie anche alla presentazione di quanto rilevato all’O.P.I (Organismo Paritetico di Innovazione). L’indagine svolta, tramite questionario anonimo, esaminava 3 aree: 01: Ambiente lavorativo e Comunicazione, per promuovere un onboarding proattivo per i nuovi assunti; 02: Rapporto con i colleghi e con i responsabili: domande rivolte ad acquisire informazioni in merito a situazioni di mentoring e reverse mentoring; 03: Formazione, capacità e autonomia personale: per incoraggiare la retention dei neoassunti. Infine, il progetto vuole essere l’inizio di una buona prassi, uno strumento annuale utile alla stesura del PIAO dell’Ente.