Il progetto New Age Management affronta il tema della gestione multigenerazionale valorizzando il patrimonio di competenze dei lavoratori maturi e favorendo un dialogo strutturato tra generazioni. In un contesto di forte ricambio generazionale e innalzamento dell’età media, l’iniziativa mira a prevenire la perdita di know‑how, sostenere l’engagement e promuovere modelli di apprendimento reciproco basati su mentoring, affiancamento e formazione integrata.
AGE MANAGEMENT
Costruire una forza di lavoro multigenerazionale
AGENZIA ENTRATE - DIREZIONE REGIONALE VENETO
Enti centrali
DESCRIZIONE DEL PROGETTO
OBIETTIVI DELLA SOLUZIONE
Tenendo conto del contesto multigenerazionale attuale, l’obiettivo strategico è valorizzare il capitale umano costituito dal personale con maggiore anzianità di servizio. A livello micro, il progetto si propone di promuovere un dialogo tra le diverse generazioni, in linea con le politiche di age management tracciate dal CCNL Funzioni Centrali 2022-2024. In particolare, sono individuate 2 linee strategiche:1.favorire lo sviluppo continuo delle competenze e così valorizzare la persona lungo l’intero percorso professionale, garantendo opportunità adeguate a esprimere la professionalità acquisita;2.promuovere il trasferimento di competenze dai senior al personale junior su alcune linee di lavoro maggiormente esposte al rischio di erosione del know-how a causa di un’età media più elevata. I destinatari sono prioritariamente i lavoratori che nei prossimi 10 anni compiranno 67anni e che hanno sviluppato un particolare expertise (MENTORI); i lavoratori assunti negli ultimi 12 mesi (MENTEE)
Replicabilità/Trasferibilità del progetto
In considerazione dello sviluppo organizzativo delle PA si ritiene che il progetto sia replicabile, con le seguenti condizioni minime: A) maturità della funzione di gestione e sviluppo risorse umane, a cui affidare la progettazione e il monitoraggio del progetto, nonché la verifica dei risultati; è necessario che tale funzione sia presente non solo nella struttura di vertice ma anche nelle articolazioni territoriali, quantomeno in termini di poli di expertise in grado di assicurare il corretto svolgimento del progetto e soprattutto di accompagnare mentori e mentee. B) disponibilità da parte delle strutture a investire in un progetto che porta risultati nel medio termine, con un adeguato “ingaggio” dei responsabili apicali e dei responsabili intermedi, a cui è affidato il delicato compito di individuare i mentori; in generale l’intero contesto operativo deve essere collaborativo, poiché buona parte del progetto si svolge on the job
Innovatività del progetto
Gli elementi di innovatività del progetto sono sostanzialmente due: 1. Coprogettazione del percorso, nel senso che i mentor ed i mentee condividono i rispettivi bisogni e le relative risposte, in una logica di reciprocità. 2. Un approccio metodologico integrato: A) Webinar: incontri online pensati per condividere rapidamente contenuti e aggiornamenti; chi effettua il coordinamento espone un tema ed i lavori si seguono da remoto, lasciando spazio alle domande ed al confronto; Laboratori: la parte più pratica, che si svolge in presenza, riunendo i gruppi e facendo loro sperimentare strumenti e tecniche, per trasmettere ed imparare attraverso l’esperienza diretta; Affiancamento: l’approccio pratico si porta ancora più vicino alla realtà lavorativa, perché il/la mentor segue da vicino i/le mentee mentre svolgono le loro attività, offrendo osservazioni e feedback immediati. Formazione: percorso strutturato con combinazione di lezioni, esercitazioni, materiali.
Sostenibilità economica e organizzativa del progetto
Come riferito a proposito della replicabilità, il costo organizzativo è riferibile alla fase di progettazione e adattamento del progetto agli specifici ambiti operativi, monitoraggio e verifica dei risultati da parte della funzione HR; alle ore di formazione/affiancamento che coinvolgono mentori e mentee. Nel dettaglio, i laboratori in presenza e i webinar ammontano a circa 30 ore; a ciò si aggiunge la quota oraria assorbita dall’affiancamento on the job, distribuita in 5 mesi, per complessive 60-80 ore per ciascun mentee (tenendo conto che un mentore segue generalmente fino a 3 mentee). Si tratta di costi decisamente sostenibili se comparati al rischio di interruzione dell’operatività, obsolescenza delle conoscenze e disengagement.
Rilevanza del progetto
I rischi che il progetto intende intercettare sono i seguenti: 1. deficit di motivazione; 2. diminuzione dell’identificazione con il proprio lavoro e/o del senso di appartenenza all’organizzazione; 3. Perdita di competenze distintive. Queste problematiche, che possono emergere proprio in contesti di forte pressione generata da massivi ingressi di forza lavoro, necessitano di interventi mirati e responsabili. I lavoratori over 55 rappresentano una risorsa preziosa, grazie alla loro esperienza, competenza e capacità di mentoring. È opportuno riconoscere il valore di questa forza lavoro e cercare di integrare le loro competenze con le nuove tecnologie e pratiche lavorative, lavorando per promuovere una cultura aziendale che valorizzi la diversità di età, abbattendo gli stereotipi negativi ad essa associati, favorendo così un ambiente di lavoro inclusivo, dove ogni generazione possa contribuire e apprendere dall’altra.
Capacità di sostenere la creazione di una PA in grado di “generare futuro”
Assumere l’age mentoring come processo, implica che ogni fase, dalla progettazione all’erogazione, dalla trasmissione alla condivisione dei contenuti, fino all’applicazione nel contesto lavorativo, possa produrre effetti specifici e interdipendenti, che non possono essere letti in modo isolato. Si perviene così ad una costruzione progressiva di coerenza, che accompagna il percorso nel tempo e consente di mantenere allineati obiettivi, contenuti, metodologie ed esiti. Il processo di age mentoring genera evidenze differenti in momenti differenti, secondo una progressione concettuale che genera efficacia, dunque, non come evento puntuale, bensì come esito che si costruisce nel tempo dalla lettura di livelli e fasi differenti ed integrate. Questo Progetto ha come obiettivo quello di accrescere la cultura di coloro che vi sono coinvolti, perché le persone coinvolte sono quelle che coltivano, come si fa con le piante, la propria consapevolezza e che creano connessioni
