Il progetto Onboarding: dall’inserimento all’integrazione si inserisce nel contesto della rilevantissima campagna di reclutamento che ha interessato l’intera Pubblica amministrazione e in modo particolare l’Agenzia delle Entrate, con il concorso per 3.970 funzionari tributari di cui 689 destinati al Veneto (a cui si sono aggiunte ulteriori 150 unità per scorrimento della graduatoria, a fine 2024). In considerazione delle notevoli dimensioni del contingente, che rappresenta circa il 30% della precedente dotazione organica, è stato messo a punto un percorso di inserimento che, sulla base delle best practices e della letteratura sull’argomento, ha codificato una serie di interventi organizzativi finalizzati a promuovere non solo l’inserimento ma l’integrazione della nuova compagine nell’Organizzazione, con un conseguente impatto positivo anche sulla produttività dei nuovi assunti.
ONBOARDING: DALL’INSERIMENTO ALL’INTEGRAZIONE
DESCRIZIONE DEL PROGETTO
OBIETTIVI DELLA SOLUZIONE
Il progetto è rivolto ai neoassunti dell’Agenzia delle Entrate e si inserisce nel contesto della rilevantissima campagna di reclutamento che ha interessato l’intera Pubblica amministrazione . Gli obiettivi principali sono due: 1. Ridurre il disorientamento iniziale che può caratterizzare l’ingresso in un’organizzazione complessa e fortemente specialistica come l’Agenzia delle Entrate, diminuendo così il rischio di basso engagement nelle prime fasi dell’esperienza lavorativa. 2.Consolidare la retention, prevenendo l’abbandono nei primi mesi a favore di altre amministrazioni o realtà private, fenomeno amplificato dal grande numero di concorsi collegati al PNRR. Per rispondere a queste criticità, il progetto offre un percorso strutturato, progressivo e fortemente orientato sia allo sviluppo tecnico-professionale, sia alla condivisione dei valori e della cultura organizzativa, con l’obiettivo finale di favorire un’integrazione piena nel contesto lavorativo.
Replicabilità/Trasferibilità del progetto
La replicabilità del progetto è riconducibile a diversi fattori abilitanti: A) Il recente rafforzamento delle strutture HR in tutte le Direzioni regionali e provinciali dell’Agenzia, così da disporre di competenze e professionalità idonee a implementare il modello in modo omogeneo. B) Il potenziamento delle Aree Gestione Risorse nelle Direzioni provinciali, che rende possibile una gestione decentrata, puntuale ed efficace del percorso di onboarding. C) La disponibilità di una infrastruttura informatica evoluta, basata su Microsoft 365 e Teams, che facilita la gestione anche di numeri elevati di neoassunti e consente una collaborazione rapida, tracciabile e a basso impatto sui costi.
Questi elementi rendono il progetto non solo trasferibile ad altre regioni, ma anche adattabile ad altre amministrazioni pubbliche che intendano strutturare percorsi di inserimento più solidi e uniformi.
Innovatività del progetto
Il progetto si caratterizza per diversi aspetti innovativi:1. Integrazione della dimensione valoriale: il percorso non si limita alla formazione tecnica, ma promuove senso di appartenenza, purpose organizzativo, identità e cultura dell’Agenzia. 2. Formalizzazione della fase di pre-boarding, spesso trascurata: analisi del curriculum, colloquio preassuntivo, assegnazione dei tutor, predisposizione di vademecum e materiali dedicati, road-map coerente.3.Monitoraggio strutturato e continuo, articolato in quattro questionari (inserimento, identificazione, engagement, reputation) somministrati nei primi 12 mesi, con possibilità di adattare e migliorare continuamente il percorso. 4. Approccio centrato sulla persona, che supera la logica burocratica tradizionale: valorizzazione delle attitudini individuali, coaching episodico, possibilità di riallineamento tra profilo e posizione al termine del periodo di prova.
Sostenibilità economica e organizzativa del progetto
Il progetto è costruito per essere sostenibile sia dal punto di vista organizzativo che economico. L’uso di strumenti digitali già in dotazione (Teams, piattaforma Microsoft 365) minimizza i costi aggiuntivi e consente di gestire un elevato numero di partecipanti in tempi contenuti. Le attività sono distribuite tra Direzioni regionali, provinciali e strutture interne, evitando sovraccarichi eccessivi e favorendo un’implementazione diffusa e scalabile. La fase di pre-boarding e onboarding beneficia della standardizzazione dei materiali (manuali, vademecum, linee guida), riducendo tempi di preparazione e duplicazioni. La struttura dei questionari e la raccolta sistematica dei feedback permettono di evitare interventi correttivi costosi e tardivi, migliorando progressivamente l’efficienza dell’intero processo. Complessivamente, il modello propone un investimento iniziale limitato e un ritorno significativo in termini di retention, engagement e produttività del personale.
Rilevanza del progetto
La rilevanza del progetto si manifesta su più livelli:A. Valenza sociale e istituzionale: un onboarding efficace migliora la qualità dei servizi erogati ai cittadini, come evidenziato dalla teoria della Service-Profit Chain, citata nel documento.B. Impatto positivo sui destinatari: il percorso riduce le criticità tipiche dei primi mesi, aumenta la soddisfazione dei neoassunti e crea le condizioni per un rapporto duraturo e costruttivo con l’organizzazione. C. Ampiezza del territorio interessato: il progetto coinvolge un numero elevatissimo di neoassunti distribuiti su tutto il territorio regionale e potenzialmente nazionale.D. Generazione di valore pubblico: rafforzando engagement, reputazione e qualità del servizio, il progetto contribuisce in modo diretto alla missione dell’Agenzia e al miglioramento del rapporto fisco-contribuente. Il modello, inoltre, rafforza l’attrattività dell’Ente come luogo di lavoro, generando benefici per l’intero sistema pubblico.
Capacità di sostenere la creazione di una PA in grado di “generare futuro”
Il progetto supporta una Pubblica Amministrazione proiettata verso il futuro attraverso diverse modalità: A. Governance anticipatoria: la fase di pre-boarding, estremamente strutturata, consente di ridurre in anticipo situazioni di criticità e di preparare un terreno organizzativo favorevole prima ancora dell’arrivo del neoassunto. B. Uso sistemico dei feedback: i questionari distribuiti nel primo anno sono strumento di foresight operativo, perché permettono di intercettare segnali debol e opportunità di miglioramento.C. Evoluzione continua del modello: il progetto è concepito come un percorso dinamico, in continua revisione, con prospettive evolutive che includono percorsi più specializzati, servizi di supporto logistico (housing) e pacchetti formativi iniziali personalizzati.D. Centralità della persona: attenzione al purpose, alla cultura organizzativa, alle soft skills, alla motivazione al lavoro pubblico,
